来自的数据表明，累计到今年上半年，民营租车企业的业务量和业务收入分别占到全部比重的76.2%和64.2%。经过十几年的发展，民营租车企业早已从曾多次的游击队很快茁壮为国内租车市场的主角。目前，国内的民营租车企业大多是家族企业，具有显著的家族式管理的痕迹。
这种管理团队，在企业创业及茁壮初期，对其很快扩展充分发挥了极大的起到。然而，时过境迁。随着企业大大发展和市场环境的变化，家族式管理慢慢南北了推展企业发展的对立面，曾多次的优势如今却沦为企业转型的羁绊。昨天：曾多次的巅峰谈到我国快递业，就被迫说道具有租车之乡之称之为的桐庐。
占有我国租车市场半壁江山的四通一约，都就是指桐庐回头出来的。多数民营企业之所以很快茁壮为国内租车市场的领军企业，家族式管理功不可没。
上个世纪90年代，聂腾飞和詹际盛创立了盛彤公司（申通快递的前身），他们通过自行车（揽件）＋火车（车主）的寄送方式。凭借速度上的优势，很快攻占了杭州市场。
随后，申通采行了加盟模式，即召募一些无意创业的亲朋好友在有所不同地区成立加盟站点。在创业初期，这种加盟方式使还包括申通在内诸多民营租车，在资金受限的情况下，在短时间内业务量以求很快减少且不断扩大了网点的覆盖面积区域，提高了公司品牌的知名度和影响力。
申通在短短十多年的时间，就在全国各省市铺设了六百多个一级加盟商和两千多个二级加盟商。北京邮电大学邮政发展研究中心副主任赵国君，在拒绝接受本报记者专访时分析说道，快递业的发展是由市场需求驱动的。
在市场发展的初期，创业者仅有以自身视角找到商机，并造就亲朋入市，具有很快、团结一致、利益趋同的独特特色，这在最初及时应付市场需求并抢占市场先机的过程中具有大力的意义，可短时期内召集大量亲朋好友，以极低的投放，迅速开展租车服务。四通一约在创业和发展初期，加盟模式之所以是非常简单简单，很最重要的一个原因在于，名门桐庐的快递公司，具有显著地域特色和家族式管理优势。无论是公司的创始者还是加盟商，具有趋同的思维方式和价值观，企业具备很强凝聚力和执行力，而且家族成员亲情关系还有助增加企业的委托代理成本，信任和忠心可以增加市场交易成本。
正是基于上述家族化管理的诸多优势，加之租车企业的规模化经营主要反映在网点布局，可行性创建服务规模、运输分拨等基础设施。因此，快递公司的创始者只要是精打细算，慎重决策和处置好各方面的关系，依赖家族式管理，企业的发展还是比较更容易的。
中国交通运输协会快运分会副秘书长刘建新拒绝接受本报记者专访时如是说。今天：现实的困境然而，成也萧何，败也萧何。大多数租车企业的管理者均为家族成员，主要以眼前利益为政策制订与决策的执着目标，加盟方式为各民营租车企业短期内很快扩展的共用方式，市场竞争主要打价格战，服务产品主要以低端投递类服务居多。随着快递业向技术和资本核心区的异化。
租车竞争改向信息化，由地面改向空中,须要重构经营和管理模式，向现代企业转型。企业竞争必须去同质化，创建企业独有文化、以专业管理创建现代企业制度、以专业团队建构企业创意的管理模式与技术，如此家族式管理方式将无法适应环境行业转型升级的必须。
一言堂式决策宅急送在2008年的那场危机，暴露出家族化管理的一些弊端。为了寻求更大的发展空间，2007年9月，陈平要求前进由普件物流居多向小件租车的战略转型。宅急送转入很快扩展时期：不断扩大网点的覆盖面和密度，聘用新的员工、减少新线路、购买车辆等硬件设施。这种急遽扩展带给的是运营成本的激增、管理混乱、服务质量上升。
应当说道陈平当时确认的发展方向并没显著的犯规。不过，在租车专家田学军显然，当时陈平的发展理念和投资过于过保守，这使宅急送资金链一度面对脱落危险性。陈平保守的发展理念得能实行，从侧面解释民营租车企业家族式管理，最少在管理水平和能力方面早已沦为其转型发展的瓶颈。田学军直言，这种一言堂的决策方式，指出民营租车企业在根本性战略决策的制订和实行上，风险管理体制不完善，抗衡机制的缺陷。
随着民营租车企业的规模不断扩大，企业家的知识结构、管理水平和能力，早已无法匹敌规模化、网络化、科技化程度更加低的、资金市场需求更加大的队伍。从企业内部来说，带着浓烈家族化管理色彩的民营租车企业，缺少科学的管理制度，内部管理流程过于规范，企业靠人脉而不是现代企业制度来管理。
随着企业的发展，这各弊端不会更加显著。优势变为劣势家族式管理水平和能力的严重不足，曾多次不具备规模竞争优势的民营租车企业，在今天渐渐感受到瓶颈。
比如，申通曾依赖众多加盟商及加盟商的层层分包，创建起覆盖全国的租车网络，但规模化发展之后，必须集约发展。申通却遭遇一些大型加盟商割据一方的状况。
随着业务发展，加盟商相互间纷争、混战、吞并乃至争夺战的局面早已经常出现，有些甚至早已威胁到整个申通网络的存活。为了补足企业在管理能力和水平方面的短板，近两年民营租车企业开始相继引进职业经理人，以期优化公司管理结构，减缓转型发展。家族式管理团队早已沦为企业发展的阻力。这在王振华时代的华宇物流集团中展现出得淋漓尽致。
王振华将华宇卖给TNT之前，华宇有1万2千多名员工，1000多条运输专线，是国内物流业是领军企业之一。然而，华宇80%的员工都来自黑龙江，中层干部以上职位大部分由东北籍的老员工兼任。原先的高管团队从知识结构、管理意识和管理方式都是家族式，由于家族化管理，企业很难突破制约其有发展的瓶颈。一个有一点细节很能解释问题。
华宇曾多次招进来几百个物流专业的大学生，但是在很短的时间内，大部分人却辞职了。因为他们找到华宇的大部分最重要职位都是被有家族背景的人掌控着，对新人来说，没发展和晋升的空间。TNT接盘之后，虽然展开了削藩铲除的改革，更换了原华宇的管理团队，但是这种转变是伤筋动骨的。这是造成TNT最后将天地华宇卖给中信的最重要原因。
田学军告诉他记者，现在家族式租车企业，之所以没经常出现华宇这种大起大落的情况，主要是由于租车市场的高速发展，遮挡了危机或者说延后了危机的愈演愈烈。宅急送、圆通、申通等租车企业之所以加快去家族化管理，不仅是因为家族式管理影响了企业的长时间运营，而且只有创建现代企业制度，才能更佳展开创意发展，防止在日益白热化的租车市场被边缘化甚至出局。明天：前景不容乐观从去年的申通较慢高层大换血到今年背景极为谜样的申屠贤伞兵申通，任继续执行总裁，以及圆通速递，聘用了曾在UPS副总裁一职的相峰兼任CEO。大多数民营租车企业早已认识到家族化管理的弊端。
他们早已开始从战略、股份和机制的层面上展开去家族化管理。如引入职业经理人兼任总裁、副总裁、总监等高管职务；引入PE；引入具备现代企业制度的企业作为股东；让不具备领导能力的家族成员解散高管管理层，等等。而在这个过程中，还有许多棘手的问题，必须民营租车企业一一解决问题。
首先必须面临的就是人员的阻力。原先家族势力成员愤让给职位，对利益分配的纠纷都会造成进程的功能障碍。
尤其是引进职业经理人的过程中，家族成员的意见不统一，或是职业经理人的利益拆分不会使成员无法割舍。而职业经理人的引进，短期内均以大规模投放居多，这与原家族式管理极大的鲜明，更加会为家族式成员所解读。其次是职业经理人如何与原本的高管团队互为融合。这对租车企业去家族化管理也是一个很大的考验。
刘建新告诉他记者，在伞兵申屠贤之前，申通去年曾经常出现过一次大规模高管调整。之后，曾接掌申通全国日常事务多年的副董事长兼任总裁奚春阳，因为管理观念有所不同，逐步退出申通，全面负责管理经营天天租车。
再则，难觅杰出的职业经理人。目前在国内租车市场，十分杰出的职业经理人还是较为短缺的。高薪聘用的高管，如果无法胜任，甚至造成根本性发展决策的犯规，不仅不会让企业遭受经济损失，还不会使企业贻误战机。所以许多租车企业在否去家族化管理上，有的是在大力找寻适合人选，有的还持从容态度。
从快递业发展趋势来看，去家族化管理一个必定的过程，民营租车企业受限于自身在管理方面的严重不足，以及市场发展拒绝其补足其管理和知识结构的短板，不能无可奈何有物流管理经验的高级管理人员。这不利于民营租车管理水平、管理层次、国际化的眼界，服务质量的提高。
但是能否几乎顺利，还要看企业的实践中。刘建新回应。
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